人材育成というアイドリングにジャストインタイム持ち込む技

「ジャスト・イン・タイム」とは、「必要なものを、必要なときに、必要なだけ」という意味です。病院人事も、伝統的な人材マネジメントは機能しなくなり、薬局長自身があらたな人材モデル育成のモデルを知っておく必要がありそうです。

１．人材の予測需要に対するリスクを低下させる（＝人材の過不足のミスマッチコストを低下させる）

　不確実性を前提に需給を「ジャストインタイム」でマッチさせる。異動もあることをあらかじめ職員にそのことも伝えておき、職場の空気を入れ替えておく。

２．人材育成投資コストROI(return on investment)を向上させる

　たとえば、２つ以上の職能分野に専門技術を持つスタッフは業務を再配分する時にいかに有用か、実感することがありました。

３．病院の支援で自律的にキャリア形成し、病院との利害を一致させる

　個人のスキルやコンピテンシーと病院が期待する成果をポートフォリオでつなげることは、この点において有用かも知れません。

　人材育成を考える立場の職責者が覚悟をして、ロジカルに職員にも説明できる準備が必要なようです。

これから）

　人事の話があると事務長に声をかけられており、少々緊張しています。一介の勤め人ですから、船長である院長の指示には敬意を表しますが、わたし自身が元気に仕事ができないと・・・。アサーティブな姿勢が自分にとっても、周囲にとってもいいはずと信じて出勤します。みなさまもよい一週間をお過ごしください。

　第１章　いま、われわれが直面している問題

　第２章　これまで、どう発展してきたか

　第３章　ひとつの時代の終わり

　第４章　内製か調達か－－予測が外れた時のリスクを最小化する

　第５章　人材需要の不確実性を最小限に抑える

　第６章　人材育成投資のリターンを高める

　第７章　内部市場を活用する－－人材と仕事のマッチング

　第８章　オンデマンド人材モデルの可能性と課題

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