いちばん困難なのは「組織内の公平性」かもしれない


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(iStockphoto)

 一般には、柔軟な文化、正義、学習、報告の順に多い。協働の文化、カイゼンの文化というのも現代なら追加されるかもしれない。しかし、いちばん困難なのは、「組織内の公平性」がいちばんたいへんかもしれない。

(『ヒューマンエラー』リーズン)

 「1つだけ、スタッフに接するときに気をつけていることは?」と聞かれたら、フェアであること(fairness)、と答えます。フェアではないふるまいは、間違いなくスタッフのモチベーションを下げます。リーダーがフェアであるというメッセージほど、強力なチームコンピテンシーは、ないのではないでしょうか?

一様な対応がフェアなのか?

 フェアとは何でしょう?。スタッフに同じ対応をとること?。これを本気でやりつづけた私は、スタッフと話ができなくなりました。たとえば、「あ、髪切った?。いいですね」という一言が、かけられない。なぜなら、スタッフ全員が髪を切ったことを見分け、「髪切ったねー」と全員にいう自信がなかったからです。当然、個別に飲みにいくこともなくなりました。もしも、全員が「飲みたい」といいだしたときに、対応できない、と考えたからです。

個別にフェアである

 ポートフォリオやコーチングでスタッフの物語に考えるようになったころ。あ!、と気がつきました。それは、コミュニケーションを受け取る側にバイアスがある、ということです。「髪切ったね」の声かけを「気にかけていてくれる」と受け取るスタッフもいれば、相談にのることを「気にかけていてくれる」と受け取るスタッフもいるということです。つまり、見かけの一様な対応は、必ずしもフェアではないということです。

フェアがもたらすこと

 フェアへの期待は、本質的なモチベーション(=ひとりひとりの尊重)を生むことです。ですから、スタッフ本人に対して、「一様な気持ちでみんなのことを、尊重しているよ」、というメッセージこそが、フェアな対応だと思っています。

気づき)

 ・見かけの一様な対応は、簡単。

 ・本人をわかっていないとできないので、レベルが高い。

 ・まだ、道半ば

ヒューマンエラー―認知科学的アプローチ

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